E-kaubanduse talendimagnet: auhinnatud värbaja jagab võidustrateegiaid

Zdenka Krejčiková, kes pälvis 2018. aasta värbaja tiitli, on kogenud talentide värbamise professionaal, kelle meetodid annavad tulemusi ka e-kaubanduse dünaamilises maailmas. Hetkel töötab ta Taste’is talendijuhina, aidates ettevõtetel leida õigeid digispetsialiste – alates e-poodide arendajatest kuni veebiturunduse spetsialistideni.

7-aastase värbamiskogemusega on ta spetsialiseerunud keskmisest kõrgemate talentide tuvastamisele tehnoloogia- ja digikeskkonnas. Alates 2021. aasta jaanuarist on ta töötanud sõltumatu värbamiskonsultandina e-kaubanduse sektori ettevõtetes, aidates neil meelitada ligi tipptalente tiheda konkurentsiga turul.

Seznam.cz ja CN Group CZ-s töötamise ajal omandas ta väärtuslikke kogemusi digitaalsete projektide ja platvormide meeskondade loomisel. Tema lähenemine värbamisele, mis põhineb pigem kvaliteedil kui kvantiteedil, on eriti oluline e-kaubanduse sektoris, kus õiged inimesed võivad ettevõtte kasvu dramaatiliselt mõjutada.

Istusime Zdenkaga maha, et arutada digitaalsete talentide värbamise ainulaadseid väljakutseid konkurentsimaastikul. Siin on peamised teadmised, mida iga e-kaubanduse juht peaks teadma võitnud meeskondade loomise kohta.

🎤 Aasta värbaja 2018 ja kogenud talendikütina on Sul laialdased kogemused selles valdkonnas. Kas võiksite avaldada, kuidas tajute e-kaubanduse sektori talentide värbamise eripära võrreldes teiste tööstusharudega?

Värbamine e-kaubanduse sektorisse on:

• kiirem, paindlikum ja loomingulisem
• nõuab teadmisi digivaldkondadest ja keskkonnast
• Kandidaadid ootavad sageli autentsust ja tugevat tööandja brändi
• on tavaline, et ametikohti ei täida personaliosakond, vaid palkab juhte oma LinkedIni kaudu

Näen suurt eelist selles, et talendid, keda otsin, on jälgitavad, eelkõige LinkedInis. Ja kui ma suudan neid ettevõttest vaimustada, sõltub see ainult minust. Kuidas ma seda teen, saate teada järgmistest küsimustest.

🎤 Mainisite kunagi, et õigesti seadistatud värbamine viib 5 suurepärase CV saamiseni 100 keskmise asemel. Millised on suurimad vead, mida ettevõtted (sh e-kaubandusettevõtted) oma värbamisprotsesside seadistamisel teevad?

Suurim viga on üldiselt sõnastatud töökuulutus. Ettevõte peaks kuulutuses võimalikult palju “oma kaarte paljastama”, näitama autentsust, meeskonda, kontoreid ja kirjeldama peamiselt tõetruult töö sisu. See on täiesti okei, kui selline tööstiil või meeskond kellelegi ei sobi – me ei taha just neid inimesi.

Kui kandidaat hindab juba kuulutust lugedes, et ametikoht teda ei huvita, säästab see meie aega eelkontrolli ja tagasilükkamisega. Iga tagasilükkamine, isegi kõige paremini edastatud, on ikkagi tagasilükkamine. Värbajad peaksid kirjutama kuulutusi nii, et nad annaksid vastutuse kandidaadile üle – et nad saaksid rahulikult oma diivanilt otsustada, kas nad soovivad ettevõttesse töötada. See säästab kõigi asjaosaliste aega. Kahjuks ei saa paljud ettevõtted sellest siiani aru, mistõttu kandideerivad kandidaadid ametikohtadele, mis neid lõppkokkuvõttes ei huvita – sest üldise kuulutuse tõttu pole neil aimugi, mis neid tööl tegelikult ees ootab.

🎤 Ma arvan, et päris raske on kirjutada tõeliselt head ja loomingulist töökuulutust. Kuidas konkreetselt lähenete töökuulutuste kirjutamisele e-kaubanduse tehnilistele ja turunduslikele ametikohtadele, et meelitada ligi tõelisi talente, peletades samal ajal sobimatuid kandidaate?

Kandidaadid peavad nägema meeskonna fotosid, ideaaljuhul ka videot kontorist või keskkonnast, kus nad töötavad. Tutvustame hea meelega ka mänedžerit – mida nad oskavad teha, mida nad on kirjutanud ja mida nad jagavad. Mainime alati tehnoloogiaid, projektitüüpe, haridusvõimalusi ja paindlikkust – seda, kuidas me kodukontorit ja kohalolekut käsitleme.

Oluline on teada, mis teeb meid konkurentidest paremaks, ja seda reklaamis välja öelda. Sisemiselt peaksime teadma ka seda, kus meil on reserve, ja töötama nende järkjärgulise kaotamise nimel.

🎤 Tänapäeval räägitakse sageli “tööandja brändist”. Millist rolli mängib teie arvates ettevõtte kultuur ja tööandja bränd talentide ligimeelitamisel ning milliseid tööandja brändingu strateegiaid soovitaksite väikestele ja keskmise suurusega e-poodidele?

Mida kuulsam on ettevõte ja tugevam on ettevõtte kultuur, seda lihtsam on läheneda kvaliteetsetele talentidele. Sa tead, mida sa müüd ja miks kandidaadid peaksid just sinuga liituma. Igal ettevõttel peaks olema midagi autentset – nende “miks”. Miks inimesed teie heaks töötavad. Ettevõtted peaksid teadma oma EVP-d (töötajate väärtuspakkumine) ja ehitama selle järgi värbamiskommunikatsiooni.

🎤 Oma töös mainite sageli suunamisprogrammide tähtsust mitte ainult ettevõtte sees, vaid ka väljaspool seda. Kas oskate kirjeldada, kuidas e-kaubanduse ettevõte saab tõhusalt luua suunamisprogrammi ja kasutada oma veebikogukonda talentide hankimiseks?

Paljudel ettevõtetel on tänapäeval hästi seadistatud sisemine suunamisprogramm, kuid vähesed tegelevad välistega. Vabakutselised töötavad sageli turunduses – neil on kliente, kuid nad ei ole seotud ühegi ettevõttega. Isegi kui nad tahaksid kedagi oma ringkonnast soovitada, pole neil kedagi, kellele soovitada.

Pakun neile inimestele konverentsipiletit Restarti – vastavalt nende valikule. Vabakutselised maksavad hariduse eest oma taskust, seega on see pakkumine neile tavaliselt atraktiivne. Ja ma jõuan talentideni varem kui konkurendid – just siis, kui nad kaaluvad muutust.

🎤 Kuidas konkreetselt kasutate saadud kontakte soovituste kontrollimisel? Kas teil on näpunäiteid värbajatele e-kaubanduses, kus nad kohtuvad sageli kandidaatidega, kes töötavad globaalsetes veebiettevõtetes?

Viited on minu jaoks suurepärane võimalus huvitada põnevaid inimesi, kelleni ma muidu ei jõuaks. Kontrollime neid peamiselt kõrgematel ametikohtadel – meeskonnajuhid, juhid või ettevõtte omanikud.

Oluline on jätta kõne ajal hea esmamulje ja esitada sisukaid küsimusi. Pärast iga kõnet saadan inimesele LinkedIni ühenduse taotluse koos tänuga. Ja kui see inimene on minu vaateväljas, tuletan talle 14 päeva jooksul meelde konkreetse pakkumisega. Tänu sellele lähenemisele oleme saanud parimad kandidaadid.

🎤 Nagu te mulle kunagi ütlesite, on võrgustikuüritustel osalemine teie arvates võtmetähtsusega. Kuidas tunnete ära, millised üritused on teie aega väärt ning millised on teie arvates kõige tõhusamad digitalentide leidmiseks ja kuidas neid optimaalselt kasutada?

Parim on see, kui ettevõte korraldab oma üritusi – kohtumisi, töötubasid või konverentse, mis meelitavad ligi inimesi tööstusest. Värbajad saavad osaleda igal üritusel, kuhu on koondunud sihtsegmendi inimesed. Ja tänu ürituste rakendustele on täna lihtne tuvastada, kelle poole soovite pöörduda, ja korraldada kohe kohtumine.

🎤 Mainisite kunagi, et suhete säilitamine on teie jaoks ülioluline, ja ma olen sellega täiesti nõus. Ma arvan, et see kehtib nii töö- kui ka isiklikus elus. Muutuvas e-kaubanduse keskkonnas on oluline säilitada sidemed talentidega. Milliseid digitaalseid tööriistu ja strateegiaid kasutate veebikaubanduse spetsialistidega kontakti hoidmiseks isegi siis, kui te praegu ühtegi ametikohta ei täida?

Minu jaoks on isikliku brändi loomine võtmetähtsusega. Tänu sellele ei kao te silmist. Hea on end teatud teemal järjepidevalt väljendada, et inimesed teaksid, kes sa oled, millega sa tegeled, millised on sinu väärtused ja mille eest sa seisad. Ja kui sa siis otsid, teavad nad täpselt, miks sinuga ühendust võtta.

🎤 Värbamisel arutatakse sageli, kas on parem olla konkreetse valdkonna spetsialist või generalist. Mida arvate sellest küsimusest tõhusa talentide värbamise vaatenurgast? Kuidas lähenete selliste “hübriidsete” spetsialistide leidmisele või kuidas kontrollida nende pädevusi?

Minu jaoks on parem olla teatud valdkonna spetsialist, kuid omada ka üldist ülevaadet. Igaüks peaks arendama oma tugevusi – ainult siis saavad nad olla tõeliselt erakordsed. Ja kuidas leida talente? Nad on nähtavad, kuuldavad, aktiivsed, isegi tööd otsimata.

🎤 Milliseid trende talentide värbamises näete praegu ja kuidas see valdkond teie arvates lähiaastatel areneb? Kuidas saavad e-poed kasutada uusi tehnoloogiaid (AI, automatiseerimine) õigete inimeste otsimisel?

AI on kõikjal. Värbajad peaksid keskenduma sellele, millega tehisintellekt hakkama ei saa – suhete loomisele, autentsusele, empaatiale. Ja peamiselt õppida mitte ainult talente värbama, vaid ka neid hoidma. Talendijuhtimine ei tähenda ainult värbamist, vaid pikaajalist tööd inimestega ja nende tugevuste ärakasutamist.

🎤 Lõpuks töötate ettevõtetega, kes püüavad saada parimaid talente kiiresti arenevas e-kaubanduse maailmas. Kui peaksite kokku võtma kõik, mida oleme arutanud – alates tööandja brändingust kuni suunamisprogrammide ja suhete hoidmiseni –, siis mis on see üks põhiomadus või lähenemisviis, mis eristab edukaid e-kaubanduse ettevõtteid, kes meelitavad digitaalseid talente nagu magnet, neist, kes on endiselt hädas keskmiste CV-de kuhjadega?

Ettevõtted, kus värbamisjuhid ise talente meelitavad, on edukad. Kui ettevõte suudab hoida isikubrändiga inimest, keda austatakse ja inimesed usaldavad, on see tohutu võit. Ja kui kogu juhtkond on selline – eksperdid, kes saavad oma tööst avalikult rääkida (võrkudes, taskuhäälingusaadetes, üritustel) –, siis on selline ettevõte tõeline talendimagnet.

Aitäh, Zdenka, et jagasite neid väärtuslikke teadmisi e-kaubanduse talentide värbamise kohta.