Personalijuhtimise tulevik e-kaubanduses: Tšehhi HR-töötajate auhinnatud teadmised: teadmised auhinnatud Tšehhi HR-tööstuse kohta

Personalijuhtimise ja e-kaubanduse ühendamine

🎤 Petra, sa oled töötanud personalitöötajana erinevates tööstusharudes. Milliseid unikaalseid väljakutseid näed e-kaubanduses võrreldes traditsioonilisemate sektoritega?E-kaubandus on äärmiselt kiire dünaamikaga keskkond – see, mis kehtib täna, võib homme olla aegunud. Just see kiirus ja pidev vajadus uuenduste järele asetab personaliosakonna mitte ainult operatiivse, vaid eelkõige strateegilise partneri rolli. Turul on juba ammu olnud puudus talentidest, mitte ainult IT või digitaalse turunduse, vaid ka muude e-kaubanduse poolt nõutavate erialaülesannete puhul. Kiire reageerimisvõime on otsustav – kes suudab värbamisprotsesse paindlikult kohandada, töötada andmetega ja mõista kandidaatide motivatsiooni tõeliselt, saab eelisjärjekorras edu. Võrreldes traditsiooniliste sektoritega näen ma ka teistsuguseid vigu, mida ettevõtted teevad. Tulemus- ja kasvusurve tõttu alahindavad nad sageli tööandja brändingu pikaajalist mõju, struktureeritud värbamise puudumist või väärtuste ebajärjekindlat kommunikeerimist kandidaatidele ja ettevõttesiseselt. Väiksemal turul, näiteks Tšehhi turul, on need vead samuti väga nähtavad – ja nende mõju mainele võib olla märkimisväärne ja pikaajaline. E-kaubanduses on tavaline, et ettevõtted seisavad silmitsi märkimisväärsete nõudluse kõikumistega – tavaliselt sellistel perioodidel nagu must reede, jõulud või erikampaaniad. See seab nõudmised meeskonna kiirele skaleerimisele, sageli lühiajalises koostöörežiimis. E-kaubanduses tuleb juhtida nii meeskonna kasvu kui ka kahanemist – kiiresti, kuid kvaliteeti kaotamata. Näiteks 800 laotöötaja ametikoha täitmine 4 kuu jooksul enne jõule jne. E-kaubanduses on standardiks, et kõike hallatakse numbrite kaudu – müük, konversioonid, marginaalid. Sellises keskkonnas peab personalijuhtimine rääkima sama keelt ja olema samal lainepikkusel ülejäänud ettevõttega. Ta peab mõistma äri ja tajuma klienti. E-kaubandusele sobivad talendid (eriti sellistes valdkondades nagu IT, UX, SEO, PPC, analüütika) võivad töötada ükskõik kus – ja väga sageli saavad nad ka pakkumisi välismaalt. See suurendab konkurentsisurvet palkadele, hüvitistele ja sellele, kuidas meeskondi juhitakse. Argumendid nagu “me pakume stabiilset Tšehhi ettevõtet” ei tööta enam kandidaatide puhul – te konkureerite Berliinist, Londonist või Lissabonist pärit ettevõtetega. Selles näen kindlasti dramaatilist muutust viimase 3 aasta jooksul.

Source: petranulickova.cz

🎤 E-kaubandusettevõtted peavad kasvufaasis sageli kiiresti meeskondi laiendama. Milliseid strateegiaid peate kõige tõhusamaks, et säilitada sellistel perioodidel ettevõtte kultuuri ja kvaliteetset värbamist?Kasvuperioodidel kiireneb kõik – ootused tulemuslikkusele, värbamine ja uute inimeste kohanemine. Kui ettevõte ei taha, et tema kultuur selle kasvuga “lahjendaks”, peab ta olema äärmiselt järjekindel selles, kes ta on, mille eest ta seisab ja kuidas ta seda kommunikeerib – mitte ainult väliselt, vaid eriti sisemiselt. Põhieelduseks on olla selge, milline ettevõte me oleme, millised on meie väärtused, mida me ootame ja kuhu me liigume. Kuid see ei saa olla ainult sisemine dokument või lehekülg veebilehel. Väärtused peavad olema nähtavad igapäevases toimimises – selles, kuidas inimesed otsuseid teevad, kuidas juhtkond räägib, mida talutakse ja mida vastupidi, mis ei ole vastuvõetav. Suurimat mõju avaldab see, kui tegevjuht ja tippjuhtkond neid põhimõtteid tõeliselt elavad – kui nad ei ole eeskujuks, kaotavad kõik personalialased algatused tähenduse. Personalijuhtimises tähendab see konkreetselt seda, et värbamine austab ja peegeldab neid väärtusi. Näiteks kui ettevõte hoolib klientide rahulolust, siis peab see ilmnema ka lähenemisviisis kandidaatidele – see tähendab, et ma mõõdan nende rahulolu, annan neile tagasisidet, töötan koos kommentaaridega ja otsin aktiivselt võimalusi nende kogemuse parandamiseks. Mõnes ettevõttes on mul kandidaatide rahulolule seatud konkreetsed põhinäitajad ja kui keegi personalitöötajatest neid pidevalt ei täida, tähendab see, et ta ei ole meeskonda sobiv inimene. Kasvufaasis alahinnatakse sageli keskastme juhtkonna rolli kultuuri kandjana. Tegevjuht võib olla eeskujuks, kuid kui väärtused ei “haaku” meeskonnajuhtide ja juhtide tasandil, laguneb kultuur laiemalt. Värbamine ise ei ole raketiteadus, kuid see nõuab ettevalmistust. Kvaliteetne värbamine on kombinatsioon hästi paika pandud protsessidest ja teadlikust kommunikatsioonist – alates reklaamist kuni valikuprotsessi ja töölevõtmiseni. Mastaapimisfaasis olen leidnud, et on kasulik planeerida värbamist mitte ainult reaktiivselt, vaid vastavalt prognoositavatele andmetele – konversioonide kasv, kliendibaas jne. HR ei ole siis tegevuste kiiluvees, vaid saab ette valmistuda ja seega kaotada vähem kvaliteeti ning olla pidevate muudatustega kurnatud.🎤 Kuidas saab kvaliteetne HR aidata kaasa e-kaubandusettevõtte edule digitaalses konkurentsikeskkonnas?HR e-kaubanduses ei ole ainult spetsialistide värbamine, vaid meeskondade loomine, mis suudavad kasvada ja reageerida turu kiiretele muutustele, mis on selles keskkonnas ülioluline. Tõhus personalitöö peab olema seotud ettevõtte üldise strateegiaga ja mõistma täpselt, kuidas ta saab ettevõtet toetada ja PnL-i positiivselt mõjutada.

1. Ühendus ettevõtlusega: E-kaubanduses on eduka personalitöö alussammas ettevõtte sügav mõistmine, mis tähendab mitte ainult toote, vaid ka tulude ja kulude struktuuri tundmist. Kui personalitöötaja mõistab neid aspekte, saab ta paremini määrata palgapoliitika, hüvitised ja täpsed värbamisparameetrid. Näiteks palkade ja boonusstruktuuride määramine ettevõtte tulemuslikkuse alusel tagab, et võtmetöötajad on motiveeritud seatud eesmärkide saavutamiseks. Seega aitab personalitöötaja kaasa eelarve säilitamisele ja hoiab ära ettevõtte rahaliste vahendite ülekoormamise, säästes nii kulusid kui ka aega.
2. Kvaliteetne värbamine ja talentide valik: Suur konkurents talentide turul, eriti e-kaubanduses, tähendab, et personaliosakond peab mitte ainult kiiresti reageerima, vaid ka tõhusalt sobivaid kandidaate leidma. Näiteks individuaalsete hüvitiste pakkumine ja tasakaalustatud motivatsioon, mis põhineb töötajate individuaalsetel vajadustel, võivad oluliselt parandada tööpakkumiste vastuvõtmise tõenäosust ja vähendada ebaõnnestunud värbamiste määra.
3. Proaktiivne probleemide lahendamine meeskonnas: E-kaubanduses ei ole personalijuhtimine ainult värbamine, vaid ka pikaajaline meeskonnahooldus. Töötajate rahulolu ennetav jälgimine, konfliktide kiire lahendamine, koolituse ja arengu pakkumine aitab ettevõtetel ennetada probleeme, mis võivad tekkida kiire kasvu korral. Tulemuslikkuse ja töötajate rahulolu regulaarne hindamine tagasiside ja mõõtmise (nt NPS) abil aitab kõrvaldada võimalikud probleemid juba enne, kui need võivad mõjutada ettevõtte tulemuslikkust.
4. Paindlikkus ja kohanemine muutustega: E-kaubanduse keskkonnas muutuvad asjad väga kiiresti. Personalijuhtimine peaks suutma paindlikult reageerida ettevõtte strateegia või turutingimuste muutustele. See hõlmab ka paindlikkust tööviiside osas (nt hübriidmudel), mis võimaldab ettevõtetel kohanduda töötajate jooksvate vajadustega, optimeerides samal ajal kulusid.
5. HR kui andme- ja analüüsipartner: HR peaks tuginema kindlatele andmetele ja analüüsidele. Töötajate voolavuse jälgimine, lahkumise põhjuste analüüsimine, palkade võrdlusuuringud ja meeskonna tulemuslikkuse jälgimine aitavad kaasa otsustusprotsessidele, millel on otsene mõju ettevõtte tulemustele. Kui personaliosakond suudab tuvastada nõrkused enne, kui need muutuvad probleemiks, säästab see ettevõttele mitte ainult raha, vaid ka olulisi inimressursse.
6. Automatiseerimine ja tehisintellekt: automatiseerimine ja tehisintellekt võivad märkimisväärselt lihtsustada värbamist ja muid e-kaubanduse HR-protsesse. Näiteks võivad AI-vahendid automaatselt sorteerida CVsid, teha kandidaatide eelvaliku vastavalt kindlaksmääratud kriteeriumidele või genereerida personaliseeritud vastuseid sageli esitatavatele küsimustele. See säästab aega ja vähendab kulusid. Tänu andmetele saavad personalispetsialistid paremini prognoosida kandidaatide edukust ja optimeerida värbamisprotsessi. Automatiseeritud süsteemid aitavad ka säilitada otsuste tegemise järjepidevust ja tagada, et valitud kandidaadid sobivad ettevõtte kultuuriga.

Kuna personalitöötaja ei toeta mitte ainult ettevõtte kasvu ja stabiilsust, vaid parandab aktiivselt ka ettevõtte kultuuri ja strateegilisi otsuseid, muutub ta tõeliseks äripartneriks, mitte ainult “toetavaks” funktsiooniks. Kvaliteetne personalijuhtimine saab toetada e-kaubanduse edu, keskendudes konkreetsetele meetmetele, mis on otseselt seotud ettevõtte tulemuslikkuse ja eesmärkidega.

Uusim kategooria HR

11. veebruar 2025

13 min. lugemist

Töökoha harmoonia edendamine: Töötajate vaheliste suhete jõud

7. august 2024

2 min. lugemist

HR Excellence soodustab veebipõhise jaemüügi kasvu

2. august 2024

2 min. lugemist

Kas töökoha heaolualgatused täidavad oma lubadust?

Vaata rohkem

.

Suundumused ja uuendused personalijuhtimises

🎤 Kuidas muudab tehisintellekt värbamispraktikaid, eriti digitaalturunduse ja e-kaubanduse ametikohtadel? Oluline on mõista, kus tehisintellekt toob kõige suuremat kasu – olgu see siis rutiinsete ülesannete automatiseerimine, andmeanalüüsi parandamine või kandideerijatega suhtlemise kiirendamine. Kui kasutame selle võimalusi seal, kus see on tõesti mõttekas, saame märkimisväärselt suurendada kogu värbamisprotsessi tõhusust ja kvaliteeti, kaotamata seejuures inimlikku aspekti, mis on värbamise puhul võtmetähtsusega. Ja mitte ainult värbamisel, vaid üldiselt HR-is, kus on kindlasti midagi kaotada.🎤 Kas on vahendeid või lähenemisviise, mida peate eriti kasulikuks? Lähenemisviisid:

• Mida sa ei mõõda, seda sa ei juhi.
• Ilma andmeteta ei ole otsuseid.
• Kui soovite muutusi, alustage iseendast.
• Kultuur on see, mida me teeme siis, kui keegi ei vaata.
• Ehitame meeskondi, mitte täidame ametikohti.
• HR ei peaks mitte otsima, vaid leidma.

Tööriistad:

• Excel/Google Sheets
• Asana
• Notion
• ChatGPT
• Gamma
• Canva
• Loom
• ATS ja HRIS süsteemid
• Slack
• Jagatud kettad ja kaustad

🎤 Millised on suurimad muutused digiturunduse ja e-kaubanduse talentide värbamisel, mida olete viimastel aastatel täheldanud? Kuidas saavad ettevõtted nendeks muutusteks kõige paremini valmistuda?Viimastel aastatel on digiturunduse ja e-kaubanduse jaoks talentide värbamisel toimunud põhjalikud muutused. Peamised tegurid on kogu protsessi kiirenemine ja surve kvaliteedile. Kandidaadid ei taha tänapäeval vastust oodata. Kui me ei vasta kahe päeva jooksul, lähevad nad mujale. Lähenemine peab olema personaalne, pakkumine selge ning lähenemine intervjuu ajal sõbralik ja professionaalne. Samal ajal pööratakse üha enam tähelepanu spetsialiseerumisele – varem otsisime üldist turundajat, täna on see e-posti automatiseerimise spetsialist, makstud sotsiaalvaldkonna ekspert või analüütik, kes valdab GA4-i. Igal neist kandidaatidest on selge ettekujutus oma väärtusest turul ja sellest, mida nad ettevõttelt ootavad. Teine muutus on see, et selle valdkonna talendid vahetavad sageli projekte, ettevõtteid ja kliente. Töötamine välismaa ettevõtetes on tavaline, sest kvaliteetsetel kandidaatidel on väga hea inglise keele oskus ja nad ei karda seda väljakutset. Ka ametikohtade keerukus on oluliselt suurenenud – näiteks PPC-spetsialist, kes varem tegeles selle valdkonna kõigi aspektidega, peab nüüd olema spetsiifilise suuna spetsialist. Ettevõtted peavad nendeks muutusteks valmistuma, mis tähendab kiiret reageerimist, keskendumist konkreetsetele oskustele ja personaalset lähenemist, et meelitada ja hoida kvaliteetseid talente. Ettevõtted saavad nendeks muutusteks valmistuda ka praktikaprogrammide, praktikakohtade või koostöö kaudu koolidega, kus nad saavad alustada noorte talentide arendamist juba karjääri alguses. Teine oluline samm on luua sisemiste projektide andmebaas, kus noored saavad osaleda ja praktilisi kogemusi omandada. Samuti on oluline pakkuda paindlikku töökorraldust või kaugtöö võimalust. Paljud kandidaadid otsivad tänapäeval tööd, mis võimaldaks neile tasakaalustatud töö- ja eraelu ning paindlikud töötingimused on nende jaoks sageli võtmetähtsusega. Samal ajal võib kandidaadil olla võimalus säilitada oma isiklikud kliendid, millest ta ei pruugi soovida loobuda.🎤 Oma profiilile ilmub moto “#sharingiscaring“. Kuidas rakendate seda filosoofiat HR-meeskondade ülesehitamisel kiiresti muutuvas digitaalses keskkonnas? Ma usun käsiraamatute, kontrollnimekirjade, ühiste draivide ja regulaarsete meeskonnakoosolekute jõusse, mis keskenduvad teabe jagamisele. Samuti olen pidanud kasulikuks inspireerimissessioone, nagu nimigi ütleb, mis keskenduvad inspiratsioonile ja parimatele tavadele. Meeskondades, kus jagasime regulaarselt kogemusi ja lõime süstemaatiliselt wikisid ja käsiraamatuid, olime alati tõhusamad ja edukamad. Edu jagamine on võtmetähtsusega – kui te juhatate meeskonda, sõltub teie edu meeskonna kvaliteedist ja teie võimest töötada koos selle tugevustega. Kuid jagamine ei tähenda ainult positiivseid asju. Me arutasime regulaarselt, mis meid meeskonnas häiris ja mida me ei tahtnud teha. Otsisime koos võimalusi nende probleemide kõrvaldamiseks ja 90% juhtudest õnnestus see meil.

Source: petranulickova.cz

Praktilised lähenemisviisid ja strateegiad

🎤 Sa mainid, et sulle meeldib “nutikate lahenduste väljatöötamine ilma eelarveta”. Kas te võiksite jagada näiteid loomingulistest, odavatest HR-algatustest, mis tõid e-kaubandusettevõtte jaoks märkimisväärseid tulemusi?Mulle meenus mitu olukorda, mis antud ettevõtte kontekstis säästsid aega ja raha ning säästsid meid pikaajaliselt edasistest tarbetutest kuludest.✔️ HRIS – Ettevõttes ei olnud meil HRIS-süsteemi jaoks eelarvet, seega ei kasutanud ettevõte pikka aega HRIS-süsteemi. Meil puudusid andmed töötajate kohta, mis raskendas personalihalduse ja finantsosakonna tööd. Lõin keerulise Exceli, mis sisaldas seda, mida enamik HRIS-süsteeme, nii et meil olid kõik andmed olemas ja me saime nendega töötada. See võimaldas meil mõõta ja hinnata erinevaid näitajaid, näiteks kõikumist, keskmist vanust, puhkuste kasutamise suundumusi, palgakasvu aja jooksul ning planeerida eelarvet ja finantse. Ühendasime Exceli raamatupidamispäevikuga. See, mis varem oli kaootiline, töötab nüüd ühe või kahe klõpsuga ja säästis kümneid minutite jagu haldustööd.✔️ HRIS 2 – Ettevõttes oli meil tugev HRIS, millest ei olnud võimalik aruandeid koostada. Kui tahtsime ühe graafiku raames saada ühte keerulist aruannet nelja erineva asja kohta, ei olnud see võimalik. Me pidime kombineerima mitu erinevat Exceli tabelit, mis võttis asjatult kaua aega. Me teadsime, et me läheme üle teisele süsteemile, kuid meil oli vaja umbes 4 kuud intensiivselt HR-i kasutada. Ma lõin Exceli eelnevalt ettevalmistatud veergude ja väärtustega, samuti aruandluse HR-ile, juhtidele ja finantsjuhile. Aruanded olid jagatud värbajate kaupa, nädala kohta, erinevate vaadetega vastavalt vajadusele. Kandidaadile helistades valisite peamiselt üksikutes veergudes jah/ei ja lõpus oli selge, kas kandidaat jätkab või mitte. Tagantjärele teadsime, miks see (ei) toiminud, ja värbamine oli lõpuks kontrolli all. Ajalooliselt ei olnud meil neid andmeid üldse ja keegi ei töötanud nendega. Meil oli laua ja värbamise jaoks kirjutatud kõneskript, millega sai hakkama isegi meeskonna uustulnuk.✔️ Jagatud draiv – PFC raames lõin ühise draivi, kust iga ettevõte leiab kõik, mida ta HR-i jaoks vajab. Alates lepingutest, aruandlusmallidest, turu-uuringutest ja käsiraamatutest kuni salvestatud sisekoolitusteni. Kui noorem personalitöötaja liitub ettevõttega, saab ta draivi abil kvaliteetse aluse, millele ta saab hõlpsasti ehitada.✔️ Lingid ja varjatud leheküljed manuste asemel – Värbamise raames tahtsime pakkuda kandidaatidele midagi lisaväärtust. Kuid failide saatmisel satuvad e-kirjad sageli rämpsposti või mõnikord unustasime manuse lisada (kahjuks ei olnud võimalik ATS mallile vaikimisi manuseid lisada). Nii tuli mõte kasutada seda, mis meil juba olemas on, milleks on meie veebisait. Lõin veebisaidil indekseerimata leheküljed, mis olid kättesaadavad ainult lingi kaudu, ja täitsin need kandidaatide jaoks sisuga. Seal olid sellised rubriigid nagu: kuidas kirjutada CV-d, kus end harida, meie sisemiste inimeste soovitused ja muud. See oli väga edukas, see ei maksnud midagi ja me kasutasime seda, mis meil juba olemas oli. Sama tegime ka sisseelamise ajal – meil ei olnud spetsiaalset sisseelamisvahendit. Jällegi lõime lehekülje, kus olid kättesaadavad lepingud õppimiseks, video ettevõtte kohta, teave esimese päeva kohta jne. Nii saime lahti suurest halduskoormusest, mis oli seotud üksikute uustulnukate PDF-tööplaanide loomisega.

Üldiselt usun, et kui inimesel puudub eelarve, sunnib see teda sageli loovamalt mõtlema

🎤 Andmepõhine otsustamine on nii e-kaubanduses kui ka tänapäevases personalitöös võtmetähtsusega. Kuidas soovitate neid kahte maailma ühendada, et saavutada paremaid tulemusi?Väga palju! Ma ei kujuta ette kvaliteetseid strateegilisi samme HR-is ilma igasuguste andmeteta ja nendega töötades. Harjuta ennast andmetes, räägi regulaarselt äriga, mõtle kuludele ja investeeringutele. Ühendamine tähendab arutelu, kuulamist, empaatiat, aga ka terminite ja mõõdikute tundmist.🎤 Kas te võiksite jagada konkreetset juhtumiuuringut oma praktikast, kus teie HR-i lähenemine aitas oluliselt kaasa e-kaubanduse projekti ületamisele? Konkreetne suur saavutus ei tule meelde, aga ma võin mainida juhtumit ühest ettevõttest, kus oli ATS, aga kohutavalt halvasti seatud protsessid ja aruandlus. See oli keeruline ja pealegi oli ettevõte oma ATSi vahetamas, nii et ei olnud võimalik midagi muuta. Aga meil oli vaja hakata igal nädalal värbama kümneid inimesi ja meil oli ambitsioon, et kõik oleks andmepõhine. Seetõttu lõin etteantud Exceli, mis võimaldas hõlpsasti jälgida selliseid olulisi näitajaid nagu vastamise kiirus, kõne kvaliteet, tagasilükkamise põhjused, kandidaadi keskmine aeg valikumenetluses, kõikumine ja palju muud. See Excel võimaldas üksikasjalikku jälgimist ja värbajate hindamist konkreetsete mõõdikute, mitte subjektiivsete tunnete alusel, ning see andis meile täpsed ja mõõdetavad tulemused. Tänu tabeli heale struktuurile oli võimalik andmeid uude ATS-i importida, nii et me ei jäänud ilma ajaloolistest andmetest, millega meeskond oli pikka aega töötanud. Pidasin seda võtmetähtsusega – mõtlesin sellele, kuidas me neid andmeid hiljem kasutame, ja tagasin, et me ei kaotaks neid uuele süsteemile üleminekul. Teine juhtum, kus ma töötasin andmetega, oli kombinatsioon sisemistest rahulolu-uuringutest ja sellistest mõõdikutest nagu tulemuslikkus, kõikumine ja edutamismäär. See kombinatsioon võimaldas meil kiiresti tuvastada tugevad ja nõrgemad meeskonnad, kuid see aitas meil ka avastada võimalikke probleeme (mitte)kvaliteedijuhtidega ja reageerida õigeaegselt, et parandada kogu meeskonna tulemuslikkust. Kolmas väljakutse oli kulude kokkuhoid. Tänu andmetele, mis meil olid pikaajaliselt kättesaadavad, ja kulude jälgimisele aja jooksul leidsime pärast mitmeid iteratsioone ja erinevate andmete analüüsi, et selle asemel, et lõpetada mitu inimest ettevõttes, võisime leida kokkuhoidu mujalt. See protsess võimaldas meil tuvastada valdkonnad, kus me saaksime ressursse tõhusamalt jaotada, ilma et peaksime vähendama personalikulusid. Oluline on see, et need meetmed ei mõjutanud pikaajalist tulemuslikkust, töö kvaliteeti ega meeskonna rahulolu. Edu võti oli andmete, ettevõtte ja selle strateegia üksikasjaliku tundmise ning juhtidega tehtava tiheda koostöö kombinatsioon. Selline andmete integreerimine otsustusprotsessi võimaldas meil teha teadlikke otsuseid ja saavutada kokkuhoidu, ilma et see mõjutaks negatiivselt ettevõtte üldist tulemuslikkust.

Source: petranulickova.cz

Tulevikku vaadates

🎤 Milline on teie arvates e-kaubanduse ja digiturunduse personalitöö tulevik lähiaastatel? Milliseid trende peaksid ettevõtted jälgima? E-kaubanduse HR-i tulevikku mõjutavad eelkõige tehisintellekt, andmeanalüüs ja automatiseerimine. Ma näen turunduse, personali ja toote kombinatsiooni võtmeks, et luua stabiilne ja kvaliteetne personalitöö, mis aitab proaktiivselt kaasa ettevõtte edule. Samuti suureneb pehmete oskuste, nagu loovus ja võime kiiresti muutustega kohaneda, juhtimisoskus, oskus suhelda eemalt jne, tähtsus. Eeldatakse, et hübriidne töömudel jääb domineerima ning ettevõtted investeerivad rohkem kaugtöö ja -koolituse vahenditesse.Trendid ja see, mis meid ees ootab seoses nooremate põlvkondade tulekuga:

• Kiirem ja automatiseeritum värbamine
• Operatsioonide ja halduse kaotamine tänu tehnoloogiatele
• Aeg inimestele ja nende individuaalsele arengule
• Keskendumine töötajate kogemusele
• Andmete ja analüütika kasutamine suundumuste prognoosimiseks
• rõhuasetus pehmetele oskustele

Lähiaastate edu saavutamiseks on e-kaubanduse ettevõtete jaoks oluline ühendada tehnoloogilised uuendused inimfaktoriga. Ainult siis on võimalik luua tõhus, paindlik ja atraktiivne keskkond andekatele spetsialistidele, kes aitavad kaasa ettevõtte kasvule.

Lõppküsimus

🎤 Millist nõu annaksite e-kaubandusettevõtete omanikele ja juhtidele, kes soovivad luua tõeliselt konkurentsivõimelisi ja innovaatilisi meeskondi? Milline on teie retsept suurepärase personalitöö jaoks, mis toetab digitaalse äri kasvu? E-kaubandusettevõtete omanikele ja juhtidele, kes soovivad luua tõeliselt konkurentsivõimelisi ja innovaatilisi meeskondi, soovitaksin neil alustada iseendast ja anda oma ettevõtte inimestele positiivset eeskuju. Oluline on visata ego kõrvale ja tahta ehitada edukaid meeskondi. Tahta kasvada inimeste kaudu ja osata kuulata. Oluline on investeerida inimestesse ja luua keskkond, kus nad saavad pidevalt areneda ja ettevõttele väärtust tuua. See tähendab, et töötajatele tuleb pakkuda õppimisvõimalusi, toetada loovust ja innovatsiooni ning tagada, et nad tunnevad end osana suuremast eesmärgist. Samuti on oluline läheneda tööle paindlikult – pakkuda kaugtöö võimalusi ja kohaneda üksikute meeskonnaliikmete vajadustega. Ja suurepärane personalitöö retsept? Tean, millist personali vajan oma ettevõttes täna, aga ka ühe, kahe või viie aasta pärast, ja püüan seda süstemaatiliselt saavutada. Olge selle tugi ja partner.